| Le soutien à la gestion des risques est quelque chose qui manque dans l’état d’esprit de nombreux employés de nombreuses organisations. Il y a un travail à faire pour créer les bons réflexes qui appartiennent aux domaines de l’exécution des services, des processus ou du travail de projet et du management. La création de ces réflexes nécessite parfois un changement dans les aspects culturels communs des employés et du top management. | Auteur : Manu Steens Dans cet article, je donne ma propre opinion, pas celle d’une organisation. |
Comment soutenez-vous la gestion des risques ?
Du point de vue de l’employé, la question est : « De quoi a-t-il besoin pour soutenir la gestion des risques? ». Les aspects suivants sont importants à cet égard.
- Sécurité psychologique.
- Sensibilisation à la pensée biaisée.
- Prêcher par l’exemple.
- Auftragtaktik.
- Autonomisation.
- Faites ce que vous dites, dites ce que vous faites.
- Comprendre les différences culturelles.
Quelles sont ces sept choses ?
Ces sept aspects sont interconnectés et peuvent fonctionner ensemble. Mais j’en discute ici séparément afin qu’ils puissent être abordés séparément dans la pratique.
Sécurité psychologique.
La sécurité psychologique au travail fait référence au fait de se sentir en sécurité et libre d’être soi-même, d’exprimer ses pensées et ses idées, de prendre des risques, de poser des questions et de faire des erreurs sans craindre d’être puni, etc. Il présente plusieurs caractéristiques clés :
- Confiance et respect : les employés se sentent valorisés pour leur contribution.
- Communication ouverte : les employés ont de la place pour un dialogue et une discussion constructive.
- Acceptation de la diversité : les employés peuvent être eux-mêmes, quelle que soit leur individualité.
- Ne craignent pas de représailles s’ils soulèvent des problèmes, donnent leur avis ou admettent des erreurs.
- De l’espace pour la croissance et le développement : encouragez les employés à apprendre, à expérimenter et à se développer, à s’entraîner à aller de l’avant.
- Dynamique de groupe positive : elle favorise le travail d’équipe. Les membres de l’équipe se soutiennent mutuellement.
- Soutien de la direction : en fonction des valeurs de l’organisation, montrez l’exemple, écoutez les employés, valorisez les commentaires et favorisez une culture de confiance et d’ouverture.
L’importance de la sécurité psychologique au travail réside dans le fait qu’elle contribue à un environnement de travail plus productif et novateur grâce à une collaboration accrue. Cela permet d’obtenir un rendement positif, par exemple grâce à la satisfaction au travail.
Sensibilisation à la pensée biaisée.
La conscience des biais cognitifs fait référence à les schémas de pensée qui influencent leur jugement et leur prise de décision. Ce sont des écarts systématiques par rapport au raisonnement objectif. Il est important d’en prendre conscience, car cela permet aux individus de les reconnaître et de les corriger, ce qui conduit à une meilleure prise de décision et à de meilleures relations interpersonnelles.
Les caractéristiques comprennent :
- Réflexion sur soi : prenez le temps de réfléchir à la façon de raisonner et de prendre des décisions.
- Reconnaître les préjugés : reconnaître qu’ils sont enclins à les avoir et que c’est normal. C’est inhérent au processus de pensée humain.
- Identification de biais spécifiques : vous pouvez identifier des biais cognitifs spécifiques qui affectent votre pensée. Cela vous donne l’occasion de les revisiter. Cela vous donnera une « correction active ».
- L’empathie et la compréhension : elles peuvent conduire à une meilleure compréhension des autres.
- Amélioration de la prise de décision : la capacité à reconnaître, à comprendre avec empathie et à corriger activement les biais cognitifs conduit à une meilleure prise de décision.
Développer la sensibilisation à la pensée biaisée est une étape importante vers l’amélioration de la pensée critique, la réduction des préjugés et la promotion de la collaboration.
Prêcher par l’exemple.
« Donner l’exemple » consiste à se comporter et à agir d’une manière conforme aux valeurs, aux normes et aux attentes qu’ils attendent de leur équipe ou de leur organisation. Cela permet aux dirigeants d’inspirer et de motiver les autres à suivre les mêmes normes et attentes. Il comporte les éléments suivants :
- Intégrité : les dirigeants doivent agir de manière honnête et éthique.
- Responsabilité : les dirigeants doivent assumer la responsabilité de leurs actions et de leurs décisions.
- Engagement : les dirigeants doivent montrer qu’ils se soucient des membres de leur équipe et qu’ils sont prêts à les soutenir et à les aider.
- L’empathie : cela crée un environnement de travail positif et favorable. On doit patienter.
- Professionnalisme : les leaders ont un rôle exemplaire.
- Communication : communiquer de manière claire et transparente sur les objectifs, les attentes et l’orientation. Écoutez les commentaires individuels et les commentaires de l’équipe.
Elle exerce une influence positive sur la culture organisationnelle et la motivation des employés. Elle repose sur l’idée que les actes sont plus éloquents que les mots.
Auftragstaktik.
Auftragstaktik est un terme allemand issu du contexte militaire et fait référence à une approche de leadership et de commandement dans laquelle les cadres donnent à leurs subordonnés une mission globale, mais leur donnent un degré important de liberté et d’autonomie dans la détermination de la meilleure façon de mener à bien la mission.
Les principales caractéristiques d’Auftragstaktik sont les suivantes :
- Décentralisation : les dirigeants délèguent des responsabilités à leurs subordonnés.
- Orientation vers la mission : les dirigeants ne définissent que la mission, les objectifs et le résultat souhaité à atteindre.
- Esprit d’initiative : les membres de l’équipe sont encouragés à faire preuve d’initiative et à prendre des décisions de manière autonome.
- Flexibilité : les membres de l’équipe doivent être en mesure de s’adapter à l’évolution des circonstances.
- Confiance : la confiance que l’équipe peut mener à bien la mission.
L’objectif ici est d’améliorer la rapidité de la prise de décision, d’augmenter la flexibilité et d’augmenter l’efficacité de l’exécution du travail. Cela nécessite une formation et une communication de la mission et de la vision du projet. Il favorise l’initiative, la créativité et la flexibilité au sein des équipes et des organisations.
Autonomisation.
L’autonomisation est un processus dans lequel l’équipe ou les membres de l’équipe reçoivent les ressources, l’autorité, la responsabilité et la confiance nécessaires pour prendre des décisions et prendre des mesures pour atteindre leurs objectifs de travail.
Les éléments clés de l’autonomisation sont les suivants :
- Accès à l’information : L’autonomisation commence par l’accès à l’information pertinente.
- Compétences, connaissances et formation pour agir efficacement dans la situation.
- Autorité et responsabilité : être capable de prendre des décisions et d’agir.
- Fournir du soutien et des ressources pour atteindre leurs objectifs.
- Faites confiance pour qu’ils se sentent en confiance pour agir.
L’autonomisation est pertinente dans une variété de contextes, y compris le développement organisationnel.
Faites ce que vous dites, dites ce que vous faites.
« Faites ce que vous dites et dites ce que vous faites » est un principe qui souligne que l’intégrité et la cohérence dans la communication et les actions sont cruciales. Voici quelques façons d’appliquer ce principe dans un environnement de travail :
- Respectez vos engagements : lorsque vous prenez un engagement, assurez-vous de le tenir. Cela montre que vous êtes digne de confiance.
- Soyez transparent : soyez ouvert et honnête. Communiquez les problèmes en temps opportun. Cela permet d’éviter que les problèmes ne s’aggravent.
- Fixez des objectifs clairs et réalisables : de cette façon, chacun comprend ce que l’on attend de lui.
- Assurez un suivi : informez les autres de l’état d’avancement du projet. C’est un signe d’engagement.
- Soyez honnête à propos des erreurs : si vous faites une erreur, reconnaissez-la et assurez-vous de la corriger. Apprenez de vos erreurs. Travaillez à l’amélioration.
- Fournissez une rétroaction régulière : donnez une rétroaction positive pour un travail bien fait. Soyez constructif dans vos commentaires pour vous améliorer. Cela favorise l’ouverture et la croissance.
- Créez une culture de confiance. Mettez cela en pratique en donnant l’exemple et en encourageant implicitement et explicitement les autres à faire de même.
- Une bonne gestion du temps : assurez-vous d’établir des horaires et des échéances réalistes.
- Communiquez des attentes claires : assurez-vous que tous les membres de votre équipe comprennent ce que l’on attend d’eux.
« Faites ce que vous dites et dites ce que vous faites » s’applique à toute l’organisation. Il peut aider à bâtir une solide réputation. Il contribue au succès de l’organisation.
Comprendre les différences culturelles.
Dans un environnement de travail multiculturel, comment pouvez-vous avoir un aperçu des différentes cultures existantes et comment les aligner ?
C’est très important pour une communication efficace, une collaboration et un environnement de travail positif. Voici quelques conseils que vous pouvez suivre pour y parvenir :
- Développez la conscience de soi : commencez par l’autoréflexion pour prendre conscience de votre propre contexte culturel, de vos valeurs et de vos préjugés.
- L’écoute active : à vos collègues et aux membres de votre équipe de cultures différentes. Montrez de l’intérêt pour leurs expériences, leurs opinions et leurs points de vue.
- Découvrez d’autres cultures : à l’aide de livres, d’articles, de documentaires et de conversations. Essayez de comprendre comment les normes, les valeurs et les coutumes culturelles peuvent affecter le comportement et la communication.
- Travaillez sur les compétences de communication interculturelle : apprenez à connaître la communication non verbale, le langage corporel et l’impact de l’utilisation de la langue.
- Établissez des relations interculturelles : investissez du temps et des efforts pour le faire. Travaillez de manière informelle et organisez des activités après le travail ou sur le lieu de travail pour mieux connaître vos collègues.
- Demandez un retour d’information : écoutez vos collègues d’autres cultures sur la façon dont vous pouvez ajuster votre comportement et votre communication pour faciliter la collaboration.
- Cultivez une culture inclusive : promouvoir la diversité et l’inclusion. Encouragez le respect et la compréhension. Luttez contre la discrimination et les préjugés.
- Flexibilité et adaptabilité : adaptez votre approche aux différentes situations. Il n’y a pas d’approche universelle.
- Formation et perfectionnement : envisagez d’offrir des formations et des ateliers interculturels.
- Constituez une équipe diversifiée : efforcez-vous d’atteindre la diversité, car cela augmente les occasions d’apprendre les uns des autres.
- Évaluez régulièrement la façon dont votre organisation gère la diversité culturelle. Recueillez des commentaires pour vous améliorer.
L’alignement des différentes cultures dans un environnement de travail est un processus continu.
Conclusion
En jouant sur ces sept aspects, vous pouvez favoriser l’accompagnement des risques à partir de la construction continue de la culture de l’entreprise. Après tout, ensemble, ils incitent les employés à prendre les choses en main dès qu’une menace risque de perturber l’entreprise.